σε συνεχή και αδιάλειπτη αξιολόγηση, θα καταλαμβάνει τη θέση ευθύνης με αυξημένα και αξιοκρατικά κριτήρια και θα μετακινείται ελεύθερα σε όλες τις θέσεις του κράτους, φιλοδοξεί να δημιουργήσει η κυβέρνηση μετά τις συστάσεις της task force.
Για το λόγο αυτό, εκπονείται και το ενιαίο Σύστημα Διοίκησης Ανθρωπίνου Κεφαλαίου, που καλείται να το υλοποιήσει το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης.
Το νέο σύστημα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στο Δημόσιο θεσπίζει νέους κανόνες για τις προσλήψεις προσωπικού, την κινητικότητα των υπαλλήλων και την στελέχωση των υπηρεσιών.
Κρίσιμος παράγοντας, ωστόσο, παραμένει η απομάκρυνση 150.000 υπαλλήλων, κάτι το οποίο αναμένεται να ζητήσει εκ νέου, μετ΄ επιτάσεως μάλιστα, η τρόικα, μετά και την υπέρβαση στις προσλήψεις και την μείωση του αριθμού των συνταξιοδοτήσεων, γεγονότα που δεν οδηγούν στον περιορισμό των δημοσίων δαπανών.
Συγκεκριμένα, στο ενιαίο Σύστημα Διοίκησης Ανθρωπίνου Κεφαλαίου για όλο το δημόσιο τομέα, θα υπαχθούν οι εξής αρμοδιότητες.
1.Προγραμματισμός των προσλήψεων.
Οι εμπειρογνώμονες της task force κάνουν λόγο για την ανάγκη ύπαρξης ενός μακροχρόνιου σχεδιασμού για τα θέματα του ανθρώπινου δυναμικού που θα περιλαμβάνει: τον προγραμματισμό των προσλήψεων, τον καθορισμό των αναμενόμενων αποχωρήσεων, τις διαθέσιμες δεξιότητες των εργαζομένων και τις προβλέψεις για τις μελλοντικές ανάγκες σε προσωπικό. Προτείνεται, ως εκ τούτου, οι διαγωνισμοί και ο έλεγχος για τις προσλήψεις να παραμείνουν στην αρμοδιότητα του ΑΣΕΠ. Σε επιτελικό όμως επίπεδο επιμένουν ότι θα πρέπει να υπάρχει μία αρχή η οποία θα αποφασίζει για τις προσλήψεις προσωπικού σ΄ ολόκληρο το εύρος του δημόσιου τομέα, με βάση τις ανάγκες που ανακύπτουν και κυρίως με βάση τα περιγράμματα των θέσεων εργασίας τα οποία θα εκπονηθούν για κάθε υπουργείο.
2.Κινητικότητα των υπαλλήλων
Μετά την ολοκλήρωση της αναδιάρθρωσης των δομών του κράτους, την κατάργηση των περιττών υπηρεσιών και την ανακατανομή των αρμοδιοτήτων των νέων φορέων, ανακύπτει και η ανάγκη (επανα)στελέχωσης των υπουργείων και της στελέχωσης των νέων θέσεων ευθύνης που θα θεσμοθετηθούν από τα οργανογράμματα. Η διαδικασία αυτή αναμένεται να υλοποιηθεί από την ενιαία αρχή διαχείρισης του προσωπικού. Επίσης, θα θεσπιστούν διυπουργικοί κλάδοι που θα επιτρέπουν ευρείες μετακινήσεις προσωπικού, ενώ η επιλογή των υπαλλήλων για τη στελέχωση των ευαίσθητων υπηρεσιών θα προϋποθέτει αυξημένα προσόντα μετά και την μείωση των αντίστοιχων θέσεων ευθύνης που θα επιφέρει η οργανωτική αναδιοργάνωση του κράτους.
3. Αξιολόγηση του προσωπικού
Η αξιολόγηση θα γίνεται με βάση συγκεκριμένα κριτήρια και θα είναι μία συνεχής διαδικασία. Από αυτήν θα εξαρτάται εν πολλοίς και η καριέρα των δημοσίων υπαλλήλων. Επιπλέον, θα υποστηρίζεται και από σύγχρονες μεθόδους τηλε-εκπαίδευσης, τα αποτελέσματά της θα καταχωρούνται στον προσωπικό φάκελο του εργαζομένου και θα εκπονούνται ευέλικτες διαδικασίες αξιολόγησης ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του φορέα. Η δίκαιη, διαφανής και ορθολογική αξιολόγηση προσωπικού ήδη βρίσκεται σε φάση εκλέπτυνσης και διαβούλευσης σε κάθε φορέα χωριστά, αλλά και στη Κεντρική Κυβέρνηση συνολικά, αναφορικά με το τρόπο που θα διενεργηθεί και τα κριτήρια που θα εφαρμοστούν. Τα αποτελέσματα της ετήσιας αξιολόγησης θα διατηρούνται στο φάκελο του υπαλλήλου, θα επηρεάζουν την βαθμολογική εξέλιξη του και θα είναι συνδεδεμένα με τους στόχους που υπηρετεί ο υπάλληλος.
4.Θέσεις Ευθύνης
Εκτίμηση της task force είναι ότι «οι προϋποθέσεις επιλογής για θέσεις ευθύνης αποτελούν μια ευκαιρία για την εισαγωγή της έννοιας της εξέλιξης καριέρας (career path), ώστε κάθε εργαζόμενος να γνωρίζει το ακριβές εργασιακό σημείο που βρίσκεται και βάσει των καταγεγραμμένων δυνατοτήτων και ενδιαφερόντων να διαπιστώσει πως θα μοιάζει ο εργασιακός του βίος τα επόμενα δυο χρόνια». Γι΄αυτό το λόγο σχεδιάζεται η αναβάθμιση της εκπαίδευσης και της ανάπτυξης του προσωπικού. Η ανίχνευση των εκπαιδευτικών αναγκών της δημόσιας διοίκησης, η αξιοποίηση των σύγχρονων μορφών εκπαίδευσης, η κάλυψη των μαθησιακών κενών και ο εμπλουτισμός των προσωπικών προφίλ των εκπαιδευόμενων με νέες δεξιότητες, θα γίνει σε συνεργασία με το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΚΔΔΑ).
5.Αποδοχές των υπαλλήλων
Στον καθορισμό του ύψους της αμοιβής του κάθε «κρατικού», πλέον, υπαλλήλου και όχι του υπαλλήλου κάθε ξεχωριστού υπουργείου ή δημόσιου φορέα, θα συνυπολογίζονται τα επιδόματα και οι ειδικές ρυθμίσεις που διέπουν την εργασιακή σχέση που έχει με την δημόσια Διοίκηση. Ο αρμόδιος Φορέας παραμένει η Ενιαία Αρχή Πληρωμών (ΕΑΠ).
6.Αναμόρφωση των Διευθύνσεων Διοικητικού
Για τις διευθύνσεις διοικητικού σχεδιάζεται να υλοποιηθούν και να διαλειτουργούν, απόλυτα μεταξύ τους, σε στάδια, οι ακόλουθες υποεφαρμογές, προκειμένου να υποβοηθηθεί και η ενιαία αρχή διαχείρισης του προσωπικού: Διαχείριση βασικού αρχείου υπαλλήλων, διαχείριση δεδομένων χρόνου εργασίας (ωράριο, παρουσίες και απουσίες), διαχείριση οργανογράμματος, διαχείριση αναγκών στελέχωσης (ποσοτικές και ποιοτικές), διαχείριση αμοιβών, διαχείριση αναγκών εκπαίδευσης και επιμόρφωσης, διαχείριση απόδοσης και αξιολογήσεων υπαλλήλων, διαχείριση μετακινήσεων και άλλων υπηρεσιακών παροχών, καθορισμός στοιχείων κόστους υπαλλήλων, διαχείριση διαδρομών καριέρας και σταδιοδρομίας υπαλλήλων, διαχείριση θεμάτων υγιεινής και ασφάλειας υπαλλήλων, διαχείριση διοικητικών μεταβολών υπαλλήλων, διαχείριση κινητικότητας υπαλλήλων
7.Υπηρεσίες Αυτοδιαχείρισης των υπαλλήλων.
Ένα σύγχρονο σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου παρέχει μια σειρά από διευκολύνσεις στους υπαλλήλους. Η υπηρεσία ονομάζεται αυτοδιαχείριση υπαλλήλων (employee self service) και για τις ανάγκες του Ενιαίου Συστήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Κεφαλαίου σχεδιάζεται να υλοποιηθούν μια δέσμη εφαρμογών που να αφορούν στα επόμενα θέματα: Επικαιροποίηση στοιχείων βασικού αρχείου υπαλλήλων, παρουσίες και απουσίες, αιτήσεις εκπαίδευσης και επιμόρφωσης, αξιολογήσεις υπαλλήλων και μετακινήσεις.
newpost.gr
Την ευθύνη στα κείμενα που αναρτούνται στο partaolablog.blogspot.com,φέρει ο υπογράφων ,ή η πηγή, και δεν αποτελούν απαραίτητα θέση και άποψη του παρόντος ιστολογίου
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου